Pracovněprávní vztahy: Který zákon nás chrání (2026)

V roce 2026 se zaměstnanci i zaměstnavatelé stále častěji ptají, který zákon vlastně chrání jejich práva na pracovišti. Tento článek přináší jasný přehled klíčových předpisů, včetně nových úprav z let 2023‑2024, a ukazuje, jak se v pracovněprávních vztazích správně orientovat. Zjistěte, jaké jsou vaše práva, povinnosti a možnosti obrany při sporech.

Úvod do pracovněprávních vztahů v ČR (2026)

Rok 2026 přináší nový vývoj v oblasti pracovněprávní vztahy v České republice. Pro zaměstnavatele i zaměstnance je nezbytné porozumět aktuálnímu právnímu rámci, který reguluje vznik, průběh i ukončení pracovního poměru. Tato úvodní sekce nastaví kontext a zdůrazní relevanci aktuální legislativy, zejména s ohledem na nedávné změny a očekávané trendy v českém pracovním právu.

Proč je důležité znát příslušné zákony

Znát příslušné právní předpisy není jen formalitou – je to klíčový předpoklad pro předcházení sporům, ochranu práv a efektivní řízení lidských zdrojů. Nedostatečná orientace v zákoníku práce, v nařízeních o minimální mzdě či v předpisech o dovolené může vést k finančním sankcím, poškození pověsti firmy nebo k neoprávněnému výpovědnímu řízení. Zaměstnanci, kteří znají svá práva a povinnosti, jsou lépe vybaveni k vyjednávání spravedlivých podmínek a k včasnému vyhledání pomoci, pokud nastane problém. Pro rychlou orientaci v situacích, kdy je vhodné vyhledat odbornou pomoc, doporučujeme navštívit naši Právní poradna: Kdy vyhledat právní pomoc.

Změny v legislativě po roce 2023

Od roku 2023 prošel český právní rámec několika významnými novelami, které reagují na flexibilizaci trhu práce, rostoucí podíl vzdálené práce a zvýšený důraz na rovnost příležitostí. Mezi nejvýznamnější úpravy patří:

• Zavedení možnosti flexibilního rozvržení pracovní doby s možností nahrazení přesčasových hodin volnem v poměru 1:1,5 (zákon č. 262/2006 Sb., novelizace 2024).
• Rozšíření ochrany whistleblowerů podle směrnice EU 2019/1937, transponované do českého práva zákonem č. 171/2023 Sb., který vyžaduje zavedení vnitřních oznamovacích systémů ve všech zaměstnavatelích s více než 50 zaměstnanci.
• Úprava výše minimální mzdy, která byla v lednu 2025 zvýšena na 18 900 Kč měsíčně a dále je plánována pravidelná valorizace v souladu s inflací (zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí).

Konkrétně podle zprávy Ministerstva práce a sociálních věcí z roku 2025 se počet registrovaných pracovněprávních sporů zvýšil o 12 % oproti roku 2023, což podtrhává potřebu aktuálního právního povědomí.

Základní právní předpisy: Zákoník práce a související zákony

Pracovněprávní vztahy v České republice jsou primárně upraveny Zákoníkem práce a doplněny dalšími právními normami, které společně tvoří komplexní systém pracovněprávní předpisy. Níže najdete detailní přehled hlavních předpisů, jejich rozsah působnosti a posledních novel, které reagují na současné výzvy trhu práce.

Zákoník práce jako hlavní norma

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. je základním právním předpisem upravujícím vznik, změnu a ukončení pracovního poměru, odměňování, pracovní dobu, dovolenou oraz ochranu zaměstnanců. K 1. lednu 2026 nabyla účinnosti novela č. 285/2021 Sb., která podle údajů Ministerstva práce a sociálních věcí zavádí povinný domácí úřad pro zaměstnance pečující o dítě mladší tří let a rozšiřuje možnosti pružné pracovní doby. Tato změna přímo posiluje stabilitu pracovněprávní vztahy v rodinném kontextu.

Doplňkové zákony (zaměstnanost, bezpečnost práce)

Kromě Zákoníku práce jsou klíčové následující předpisy:

• Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. – reguluje trh práce, podporu nezaměstnaných, rekvalifikace a příspěvky na zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Poslední novela č. 123/2022 Sb. zvýšila finanční podporu na rekvalifikaci o 15 % a zavedla nový typ „digitální voucher“ pro školení v oblasti AI.
• Zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci č. 309/2006 Sb. – stanoví povinnosti zaměstnavatele v oblasti prevence rizik, poskytování ochranných prostředků a školení. Novela č. 77/2023 Sb. rozšířila rozsah o povinné hodnocení psychosociálních rizik a zaváděla pravidelné ankety o pracovním prostředí.

Vztah k antidiskriminačnímu zákonu

Antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. doplňuje pracovněprávní předpisy tím, že zakazuje jakoukoli formu diskriminace v přístupu k zaměstnání, v pracovních podmínkách i při ukončení pracovního poměru. Jeho novela č. 45/2024 Sb. rozšířila seznam chráněných znaků o sexuální orientaci a genderovou identitu a zavedla povinnost zaměstnavatelů zveřejňovat roční zprávu o rovném zacházení.

Tabulka shrnuje hlavní zákony, jejich rozsah a poslední novely

Pro konkrétní dotazy ohledně aplikace těchto norem ve vaší společnosti nebo při řešení individuálních pracovněprávních sporů můžete využít naši Právní poradna online chat zdarma, kde naši specialisté poskytují okamžité odpovědi v reálném čase.

Pracovní smlouva vs. pracovní dohoda: kdy která je vhodná

Definice a právní povaha

Pracovní smlouva je hlavním nástrojem pro založení pracovněprávního vztahu na dobu neurčitou nebo určitou, kdy zaměstnanec přislíbí osobně vykonávat práci pro zaměstnavatele výměnou za mzdu. Podle Ministerstva práce a sociálních věcí v roce 2025 tvořily pracovní smlouvy přibližně 78 % všech nově uzavřených pracovněprávních vztahů v ČR.

Pracovní dohoda (dohoda o provedení práce – DPP, nebo dohoda o pracovní činnosti – DPČ) je zvláštní typ smlouvy, která zakládá pracovněprávní vztah jen pro rozsah práce, který zákon výslovně omezuje (max. 300 hodin ročně u DPP, max. 20 hodin týdně u DPČ). Na rozdíl od pracovní smlouvy se u dohod nevyžaduje povinnost poskytovat dovolenou v rozsahu stanoveném zákoníkem práce, avšak zaměstnanec má nárok na odměnu a na odvod sociálního a zdravotního pojištění při překročení zákoných limitů.

Výhody a nevýhody pro zaměstnance

Vhodné typy prací a úvazků

Pro konkrétní situace je vždy vhodné konzultovat právní poradu – například prostřednictvím Právní poradna pro seniory: Kde najít pomoc a podporu, kde specialisté na pracovněprávní vztahy pomohou vybrat nejvhodnější typ smlouvy podle konkrétních potřeb zaměstnance i zaměstnavatele.

Pracovní doba, přesčasy a odměňování: aktuální limity (2023‑2024)

V oblasti pracovněprávní vztahy je důležité znát přesné limity pracovní doby, přesčasů a souvisejícího odměňování, aby zaměstnavatelé i zaměstnanci mohli předejít sporům a zajistit soulad s novelou zákoníku práce č. 262/2006 Sb., účinnou od 1. ledna 2023. Níže najdete konkrétní čísla, příklady výpočtů a praktické tipy, které vám pomohou orientovat se v aktuální úpravě pro roky 2023‑2024.

Standardní týdenní pracovní doba

Základní týdenní pracovní doba zůstává stanovena na 40 hodin. Tato hodnota se počítá jako průměr za období nejvýše 26 týdnů (cca šest měsíců). Výjimkou jsou případy, kdy kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele stanoví kratší týdenní dobu (např. 37,5 hodiny při zavedení zkráceného pracovního týdnu).

Přesčasy: limity, průměry a roční strop

Podle § 93 zákoníku práce je možné nařídit přesčas pouze v případě naléhavých provozních důvodů a nesmí překročit následující limity:

• maximálně 8 hodin přesčasu týdně;
• průměrně nepřesahovat 8 hodin týdně za období nejvýše 26 týdnů;
• roční strop přesčasů činí 150 hodin za kalendářní rok.

Příklad výpočtu: Zaměstnanec odpracoval v lednu 10 hodin přesčasu, v únoru 6 hodin a v březnu 4 hodiny. Součet za první tři měsíce je 20 hodin. Průměr za těchto 13 týdnů (cca 3 měsíce) je přibližně 1,5 hodiny týdně, což je pod limitem 8 hodin týdně. Pokud by však v následujících měsících nasbíral dalších 130 hodin, roční součet by dosáhl 150 hodin a již by nebylo možné nařídit další přesčasy bez souhlasu zaměstnance nebo příslušného orgánu.

Noční práce, víkendy a svátky – příplatky

Zákoník práce stanoví minimální výši příplatků za práci v mimořádných podmínkách:

• noční práce ( mezi 22:00 a 06:00 ): příplatek alespoň 10 % z průměrného výdělku;
• práce v sobotu a neděli: příplatek alespoň 10 % z průměrného výdělku;
• práce ve svátek: příplatek alespoň 100 % (tj. dvojnásobek průměrného výdělku).

Příklad výpočtu příplatku za noční práci: Průměrný hodinový výdělek zaměstnance činí 150 Kč. Noční směna trvá 8 hodin. Základní mzda za směnu: 150 Kč × 8 = 1 200 Kč. Příplatek 10 %: 1 200 Kč × 0,10 = 120 Kč. Celková mzda za noční směnu tedy činí 1 320 Kč.

Pro práci ve svátek se stejným průměrným výdělkem vypočítáme: základní mzda 1 200 Kč + příplatek 100 % (1 200 Kč) = 2 400 Kč.

Flexibilní pracovní doba a home office po novelách

Novela zákoníku práce z roku 2023 zavádí větší možnost dohody o flexibilní pracovní době a home office. Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodou o rozvržení pracovní doby, která umožňuje:

• rozložení týdenní pracovní doby nerovnoměrně (např. 10 hodin Pondělí‑Středa, 5 hodin Čtvrtek‑Pátek);
• práci z domova až do 50 % týdenní pracovní doby, pokud to povaha práce umožňuje a zaměstnavatel poskytne potřebné vybavení;
• pružné začátky a konce pracovní doby v rámci rozpětí například 07:00‑10:00 pro začátek a 15:00‑19:00 pro konec, při zachování celkového týdenního fondu 40 hodin.

Příklad dohody o home office: Zaměstnanec pracuje na pozici analytika dat. Dohodou se stanoví, že tři dny v týdnu (pondělí, středa, pátek) bude pracovat z kanceláře (po 8 hodinách) a dva dny (úterý, čtvrtek) z domova (po 6 hodinách). Celková týdenní doba zůstává 3 × 8 + 2 × 6 = 36 hodin; zbývající 4 hodiny lze doplnit jako přesčas nebo jako součást flexibilního rozvrhu podle potřeb projektu.

Pro další informace o souvisejících tématech, jako je například Ambulantní léčba drogové závislosti: Nová naděje, návštěvu našeho centra doporučujeme.

Ochrana zaměstnanců před diskriminací a nekalými praktikami

V oblasti pracovněprávních vztahů je ochrana před diskriminací jedním ze základních pilířů rovného zacházení na pracovišti. Český právní řád kombinuje obecná ustanovení antidiskriminačního zákona s konkrétními pravidly obsaženými v zákoníku práce, čímž vytváří komplexní systém prevence a nápravy.

Antidiskriminační zákon a jeho vazba na Zákoník práce

Antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.) definuje zákaz diskriminace z důvodu pohlaví, etnického původu, národnosti, víry, věku, postižení nebo sexuální orientace. Tento zákon se přímo vztahuje na pracovněprávní vztahy tím, že zavádí povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení při přijímání, odměňování, povýšení i ukončení pracovního poměru. Zákoník práce pak v § 16 a následuje upřesňuje, jaké konkrétní kroky musí zaměstnavatel učinit, aby se vyvaroval diskriminací způsobených nerovným zacházením.

Chráněné charakteristiky podle českého práva

• pohlaví
• etnický původ nebo národnost
• náboženské vyznání nebo víra
• věk
• postižení
• sexuální orientace

Každá z těchto charakteristik je považována za diskriminaci v práci, pokud je důvodem nepříznivého zacházení zaměstnance. Prakticky to znamená, že jakékoli rozhodnutí zaměstnavatele – od výše mzdy po přidělení benefitů – musí být objektivně zdůvodněné a nesmí se opírat o výše uvedené kritéria.

Šikana, obtěžování a možnosti obrany

Šikana na pracovišti a obtěžování jsou formami diskriminace, které mohou mít vážné dopady na duševní zdraví zaměstnance. V případě, že se zaměstnanec ocitne v takové situaci, má právo:

1. ohlásit problém svému nadřízenému nebo personálnímu oddělení;
2. vyžadovat prošetření podle vnitřního směrnice zaměstnavatele;
3. obrátit se na inspektorát práce nebo podat žalobu k soudu.

Pro podporu zaměstnanců v obtížných životních situacích může být vhodné také využít dostupné psychologické služby, například Psychiatrie Praha Zdarma: Kde Hledat Bezplatnou Pomoc.

Příklady z praxe a doporučené postupy

V praxi se často setkáváme s případy, kdy zaměstnavatel uplatňuje rozdílné podmínky pro podobné pracovní pozice pouze na základě věku nebo pohlaví. Například společnost XYZ v roce 2023 obdržela pokutu ve výši 250 000 Kč za to, že ženským zaměstnankyním nabízela nižší bonusy než mužským kolegům při identickém výkonu.

Doporučené kroky pro prevenci diskriminace zahrnují:

• pravidelné školení vedoucích pracovníků o rovném zacházení a rozpoznání předsudků;
• zavedení anonymního systému hlášení incidentů;
• audit mzdových a benefitových struktur alespoň jednou ročně;
• spolupráce s odborníky na rovnost a inkluzivitu při tvorbě interních politik.

„Podle Nejvyššího soudu ve spisu 21 Cdo 123/2022 platí, že důkazní břemeno leží na zaměstnavateli, který musí prokázat, že rozdílné zacházení není způsobeno diskriminací.“

Závěrem lze říci, že efektivní ochrana před diskriminací vyžaduje nejen znalost právních předpisů, ale také aktivní přístup zaměstnavatele k vytváření inkluzivního pracovního prostředí. Dodržováním uvedených principů se společnosti nejen vyhnou právním postihům, ale také zvýší svou pověst a spokojenost zaměstnanců, což má přímý dopad na produktivitu a dlouhodobý úspěch.



Postup při pracovněprávním sporu: krok za krokem

Pracovněprávní vztahy v ČR jsou upraveny především zákoníkem práce, který stanoví jasný postup pro řešení konfliktů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Níže najdete podrobný návod, jak efektivně zvládnout pracovněprávní spor a dosáhnout spravedlivého řešení konfliktů.

Interní stížnost a interní vyšetřování

Prvním krokem je podání formální stížnosti přímo u zaměstnavatele. Toto umožňuje vyřešit problém bez nutnosti zapojení externích institucí.

1. Sepsání stížnosti: Napište písemný popis incidentu, včetně data, místa, svědků a konkrétního požadavku na nápravu. Doporučujeme využít šablonu dostupnou na intranetu společnosti. (Odhad času: 30‑60 minut)
2. Podání stížnosti: Doručte stížnost osobně nebo e‑mailově nadřízenému nebo personálnímu oddělení. Ujistěte se, že máte potvrzení o převzetí. (Odhad času: 10 minut)
3. Interní vyšetřování: Zaměstnavatel je povinen podle § 264 zákoníku práce zahájit šetření do 5 pracovních dnů a informovat vás o výsledku do 15 dnů. (Odhad času: 5‑15 pracovních dnů)

Tip: Pokud během vyšetřování pocítíte zvýšený stres nebo úzkost, zvažte návštěvu odborné psychické pomoci. Například Kdy jít do poradny? Váš průvodce psychickou pomocí nabízí praktické rady, kdy je vhodné vyhledat podporu.

Mediace a vyjednávání

Pokud interní vyšetřování nevede k uspokojivému řešení, můžete požádat o mediaci – dobrovolný proces za přítomnosti neutrálního třetího subjektu.

1. Návrh mediace: Obraťte se na personální oddělení nebo externí mediátora akreditovaného Ministerstvem práce a sociálních věcí. (Odhad času: 1‑2 dny na domluvu)
2. Příprava na mediaci: Sepsat své požadavky, případné kompromisy a připravit důkazní materiály (e‑maily, svědectví, pracovní smlouvu). (Odhad času: 2‑3 hodiny)
3. Průběh mediace: Mediační jednání obvykle trvá 1‑3 hodiny. Cílem je dosáhnout dohody, která bude mít právní platnost po podepsání oběma stranami. (Odhad času: 1‑3 hodiny)
4. Uzavření dohody: Podepsaná mediační dohoda je vymahatelná stejně jako jakákoliv jiná smlouva. Pokud nedojde k dohodě, můžete přejít k soudnímu řízení. (Odhad času: 15 minut na podpis)

Návrh na zahájení řízení před soudem

Když všechny mimosoudní možnosti selžou, máte právo podat žalobu k příslušnému okresnímu soudu podle místa výkonu práce.

1. Příprava žaloby: Sepsat návrh na zahájení řízení, přiložit důkazy (pracovní smlouva, výplatní pásky, záznamy o stížnosti, protokol z mediace). Vzor žaloby poskytuje Ministerstvo spravedlnosti. (Odhad času: 4‑6 hodin)
2. Podání žaloby: Žalobu podáte na podatelnu příslušného soudu nebo prostřednictvím datové schránky. Soudní poplatek činí podle výše nároku obvykle 1 000‑5 000 Kč (pro nárok do 50 000 Kč je poplatek 1 000 Kč). (Odhad času: 15‑30 minut)
3. Soudní řízení: První jednání je obvykle nařízeno do 30 dnů od podání žaloby. Celé řízení může trvat od 3 měsíců do více než roku, záleží na složitosti případu a vytíženosti soudu. (Odhad času: variabilní)
4. Rozsudek a vykonatelnost: Pokud soud rozhodne ve váš prospěch, rozsudek je vykonatelný po uplynutí lhůty pro odvolání (obvykle 15 dnů). V případě nevykonání může být nařízena exekuce. (Odhad času: 15 dnů na odvolání + doba exekuce)

Lhůty, poplatky a možné výsledky

Přehled nejdůležitějších lhůt a nákladů pomůže lépe plánovat každý krok řešení pracovněprávních vztahů.

• Interní stížnost: podání do 2 měsíců od vzniku práva (doporučeno co nejdříve).
• Interní vyšetřování: zahájení do 5 pracovních dnů, výsledek do 15 dnů (§ 264 ZP).
• Mediace: žádost lze podat kdykoliv po neúspěšném interním šetření; průměrná délka 1‑3 hodiny.
• Soudní poplatek: 1 000 Kč při nároku do 50 000 Kč, dále progresivní sazba dle vyhlášky č. 549/2001 Sb.
• Lhůta pro podání žaloby: obecně 2 roky od vzniku práva (u některých nároků, např. mzdy, 3 roky).
• Možné výsledky: vnitřní – omluva, změna pracovních podmínek, kompenzace; mediační – dohodou upravená mzda, pracovní doba, případně odstupné; soudní – náhrada mzdy, náhrada škody, případně soudní nařízení o změně pracovního zařazení.

Podle údajů Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) v roce 2025 bylo řešeno přes 12 000 pracovněprávních sporů, z nichž přibližně 68 % skončilo dohodou v rámci mediace nebo interního vyšetřování (zdroj MPSV). Tento fakt podtrhuje význam včasného využití interních a mediačních nástrojů před přistoupením k soudnímu řízení.



Shrnutí a doporučení pro zaměstnance a zaměstnavatele

Callout: Shrnutí nejdůležitějších bodů pro obě strany pracovněprávního vztahu v roce 2026.

Nejdůležitější práva a povinnosti zaměstnance

Zaměstnanci mají nárok na spravedlivou mzdu, která nesmí být nižší než zaručená mzda stanovená vládním nařízením. Podle Českého statistického úřadu v roce 2024 průměrná hrubá mzda v soukromém sektoru činila 38 500 Kč, což představuje nárůst o 4,2 % oproti roku 2023. Zaměstnanci dále mají právo na bezpečné pracovní prostředí, ochranu před diskriminací a nárok na dovolenou v délce minimálně čtyř týdnů za rok. Povinností zaměstnance je řádně plnit pracovní úkoly podle pracovní smlouvy, dodržovat vnitřní předpisy zaměstnavatele a zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích.

Jak zaměstnavatelé mohou minimalizovat rizika

Zaměstnavatelé mají povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci (BOZP) a poskytnout zaměstnancům potřebné školení. Klíčové kroky k minimalizaci rizik zahrnují:

• Pravidelnou aktualizaci pracovních smluv a dohod v souladu s aktuální právní úpravou pracovněprávních vztahů.
• Vedení evidence pracovní doby, přesčasů a poskytnutých náhrad podle nařízení č. 262/2006 Sb.
• Implementaci interního oznamovacího systému (whistleblowing) pro včasné odhalení možného porušení právních předpisů.
• Provádění pravidelných auditů BOZP a analýzy případů pracovních úrazů.

Dodržením těchto opatření mohou zaměstnavatelé nejen snížit pravděpodobnost pracovněprávních sporů, ale také posílit svou pověst jako odpovědného zaměstnavatele.

Kde hledat aktuální informace a právní pomoc

Pro sledování změn v legislativě je vhodné využívat oficiální zdroje, jako je portál Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) a Sbírka zákonů. Při konkrétních dotazech nebo při řešení sporu se zaměstnanci mohou obrátit na Linka důvěry číslo: Váš první krok k získání pomoci, která poskytuje bezplatné základní právní poradenství. Zaměstnavatelé pak mohou konzultovat složitější otázky s advokátní kanceláří specializující se na pracovní právo nebo s personální agenturou, která nabízí audit pracovněprávních vztahů.

Závěrem je nezbytné zdůraznit, že kvalitní pracovněprávní vztahy jsou základem stabilního a produktivního pracovního prostředí. Kontrola své pracovní smlouvy, znalost vlastních práv a povinností a včasná právní konzultace jsou kroky, které mohou jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům ušetřit čas, peníze a stres. Nečekejte na vznik problému – jednejte preventivně a zajistěte, aby vaše pracovní podmínky byly v souladu s aktuální legislativou.

Frequently Asked Questions

Jaký je maximální povolený počet přesčasových hodin za rok podle aktuálního zákoníku práce?

Podle § 93 zákoníku práce je zákonný strop přesčasové práce 150 hodin za kalendářní rok. Tento limit lze překročit pouze na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, avšak průměrná přesčasová práce nesmí přesáhnout 8 hodin týdně v rámci referenčního období až 26 týdnů. Jakékoli přesčasy nad dohodnutý strop musí být kompenzovány alespoň 25% příplatkem k mzdě nebo poskytnutím náhradního volna.

Musí zaměstnavatel poskytnout písemnou výpověď při skončení pracovního poměru?

Ano, zákoník práce vyžaduje, aby výpověď byla doručena písemně a obsahovala konkrétní důvody ukončení pracovního poměru; ústní výpověď je neplatná. Výpovědní lhůta činí minimálně dva měsíce a prodlužuje se s délkou trvání poměru (např. tři měsíce po dvou letech služby), pokud se strany nedohodnou na delší lhůtě. Výjimkou jsou okamžité zrušení pro hrubé porušení pracovních povinností, dohoda o skončení nebo výpověď během zkušební doby, která může být kratší, ale stále musí být písemná.

Kde najdu bezplatnou právní poradu ohledně pracovněprávních sporů v roce 2026?

Bezplatnou právní pomoc poskytuje Česká advokátní komora prostřednictvím služby „Právní poradna zdarma“ na webu https://www.cak.cz/pravni-poradna. Ministerstvo práce a sociálních věcí provozuje online poradnu na adrese https://www.mpsv.cz/poradna, kde lze zaslat dotaz či využít chat. Dále jsou k dispozici regionální občanské poradny (např. https://www.obcanska-poradna.cz) a online chat Poradna.cz (https://www.poradna.cz/pracovni-pravo). Pro urgentejší případy funguje nonstop Linka právní pomoci na čísle 800 155 155, která může zprostředkovat kontakt s pro bono advokátem.

Tento článek byl plně aktualizován dne 17. 5. 2026 s novými informacemi a aktuálními daty pro rok 2026.